Електронно издание на списание "Данъчна практика"
- издавано от счетоводна къща "Аскана".
Статия: "ИЗМЕНЕНИЯТА И ДОПЪЛНЕНИЯТА НА КОДЕКСА НА ТРУДА"
(брой: 2001/3, автор:Станислав Павлов)


ИЗМЕНЕНИЯТА И ДОПЪЛНЕНИЯТА НА КОДЕКСА НА ТРУДА


С обнародвания в ДВ, бр.25 от 2001 г. Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда се направиха много и важни промени в областта на трудовото законодателство.

Глава първа
"Общи положения"


Измененията и допълненията са свързани с по-точно регламентиране на сътрудничеството в областта на социалния диалог между държавата, работниците и служителите, работодателите и техните организации за уреждане на трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения.
Държавата ще регулира тези отношения, както и осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище след консултации и диалог с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите.
С изменението на чл.3 и новите чл.3а, 3б, 3в, 3г, 3д и 3е са посочени нивата, на които се осъществява тристранното сътрудничество - Национален съвет, отраслови, браншови и общински съвети, както и редът за определяне на техните състави. Определени са и функциите на различните по нива съвети за тристранно сътрудничество, редът за свикване на заседанията, организацията на дейността на съветите за тристранно сътрудничество, начинът на приемане на решения и източникът за финансиране на дейността им.
С измененията на чл.6, 6а, 7 и 8 по-точно и подробно са разработени въпросите, свързани със състава на общото събрание на работниците и служителите, въпросите, които то решава, начина на свикване и приемане на решения.

Глава трета
"Синдикални огарнизации и организации на работодателите"


С новите чл.34, 35, 36 и 36а се въвеждат нормативи за признаване на представителност, органът, който признава национално представителните организации и проверяването на изискванията за представителност. За представителни организации на работниците и служителите на национално равнище се изисква да имат:
- най-малко 50 хиляди членове;
- най-малко 50 организации с не по-малко от 5 членове в повече от половината отрасли;
- местни органи в повече от половината общини в страната и национален ръководен орган;
- качеството на юридическо лице, придобито по реда на чл.49 от Кодекса на труда.
За представителни организации на работодателите на национално равнище се изисква да имат:
- най-малко 500 членове, всеки от които има не по-малко от 20 души работници
и служители;
- организации с не по-малко от 10 членове в повече от 20 на сто от отраслите;
- местни органи в повече от 20 на сто от общините и национален ръководен орган;
- качеството на юридическо лице, придобито по реда на чл.49 от Кодекса на труда.
Организациите на работниците и служителите и на работодателите се признават за представителни на национално равнище по тяхно искане от Министерския съвет. На всеки три години след признаването им с решение на Министерския съвет за представителни на национално равнище организациите на работниците и служителите и на работодателите следва да доказват отново наличието на критериите за представителност.
Във връзка с критериите за представителност по отношение на броя на отраслите чл.34, т.2 и чл.35, т.2 препращат към Националната отраслова класификация. Следва да се има предвид, че с т.4, буква "а" от Заповед № РД-07-01 от 5.01.2001 г. на председателя на Националния статистически институт (ДВ, бр.6 от 2001 г.) тази класификация е отменена, което ще създаде проблеми при прилагането на тези разпоредби, ако не бъдат своевременно изяснени.

Глава четвърта
"Колективен трудов договор"


С допълнението на чл.50, ал.2 за работодателя се създават задължения при колективното договаряне, освен разпоредбите, установени в закон да спазва и разпоредбите на колективен трудов договор на по-горно ниво, с който той е обвързан. Изменението на чл.51 определя рав-
нищата на колективните трудови договори и правилото, че на съответното равнище колективният трудов договор може да е само един.
С новите чл.51а, 51б и 51в се определя редът за сключване на колективни трудови договори съответно на равнище предприятие, отраслово или браншово равнище и по общини. Измененията в чл.52 установяват правилата и изискванията за предоставяне на информация от работодателя за икономическото и финансовото състояние, която е от значение за сключване на колективния трудов договор в предприятието, както и задължения на синдикалната организация да предостави информация за броя на членовете си.
Допълненията на чл.54 са особено важни, тъй като в ал.2 се установява едногодишен срок на действие на сключените колективни трудови договори, който по изрична договореност може да е и по-голям, но не повече от 2 години. С ал.3 се въвеждат задължения преговорите за сключване на нов колективен трудов договор да започват не по-късно от 3 месеца преди изтичане срока на действащия.
Допълнението на чл.55 установява, че заварените колективни трудови договори при промяна на работодателя действат до сключване на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя.
За разлика от досегашния императивен текст на чл.57, ал.2 по отношение на възможността на работника или служителя, който не членува в синдикална организация, да се присъедини към сключения от работодателя колективен трудов договор само с писмено заявление до страните по него, без каквито и да е други условия, в направената сега промяна са внесени доста неясни изисквания като "при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави".
С измененията на чл.59 и новия чл.60 се установява равнопоставеност на страните по колективния трудов договор да отправят искове пред съда или да искат обявяването на неговата недействителност, или на отделни негови клаузи. Такива права имат и работниците и служителите, спрямо които колективният трудов договор се прилага, но това едва ли ще може да прави всеки работник или служител в предприятието предвид коментара на посоченото изменение на чл.57, ал.2.

Глава пета
"Възникване и изменение на трудовото правоотношение"


Важни са промените, свързани със срока на трудовите правоотношения. С новата ал.3 на чл.67 трудов договор, сключен за неопределено време може да се превръща в договор за определен срок само с изрично писмено желание на работника или служителя.
С измененията и допълненията на чл.68 се създават редица ограничения и изисквания за сключване на срочни трудови договори. Такива договори ще могат да се сключват само за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в предприятия, обявени в несъстоятелност или ликвидация. По изключение съгласно ал.3 срочен трудов договор, но за срок не по-малък от една година, а по писмено искане от работника или служителя и за по-кратък срок, ще може да се сключва и за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. В тези случаи повторно срочен трудов договор за същата работа със същия работник или служител може да се сключи само веднъж за срок, не по-малък от една година. При нарушаване на тези разпоредби сключените срочни трудови договори ще се считат за сключени за неопределено време. При прилагане на чл.68, ал.3 следва да се има предвид разпоредбата на новата т.8 от §1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда, според която "изключение" е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Конкретните причини са посочени само като видове, но не и като количествени характеристики, което създава субективен характер при прилагането им, а оттук ще се породят проблеми и спорове.
В чл.70 са направени важни уточнения, че за договор със срок за изпитване до 6 месеца, в който не е посочено друго, ще се счита, че срокът на изпитване е уговорен в полза на двете страни. Освен това такъв договор за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие може да се сключва само веднъж, а срокът, уговорен за изпитване, следва да е отработен ефективно, т.е. в него не се включват отпуските, престоите, болничните.
С отмяната на чл.72 отпадат всякакви ограничения, изисквания и разрешения за сключване на трудови договори с лица, които са пенсионери.
Изменението на чл.99, ал.2 има по-скоро уточняващ характер, с него се отстраняват несъответствия с ал.1.
С изменението на чл.111 за работа по външно съвместителство при други работодатели отпада изискването за предварителното писмено съгласие на основния работодател, но се създава възможност той да уговаря такива забрани или някакви други изисквания за сключване на трудови договори от неговите работници и служители за работа по външно съвместителство.
Възстановена е разпоредбата на чл.114 за сключване на трудов договор за работа до 5 дни или до 40 часа в месеца последователно или разпокъсано, като времето по този договор не се зачита за трудов стаж, която беше отменена от 1.01.2000 г. с Кодекса за задължителното обществено осигуряване.
С допълнението на чл.118, ал.3 се установява правото на работодателя едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работниците и служителите без тяхното писмено съгласие, което очевидно беше недоглеждане в досегашното законодателство, тъй като трябваше да се прилага общият ред за изменение с трудовия договор, предвиден в чл.119.
Измененията на чл.123 са във връзка с новите реалности в икономиката на страната. Вече не държавата е субект на задължения при промени в статута и собствеността на предприятието, а работодателят. Определени са неговите задължения и действия при сливане и вливане на предприятия, при разпределяне на дейността на едно предприятие между няколко предприятия, при преминаване на обособени части от едно предприятие към друго, при смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, при отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия.

Глава шеста
"Основни задължения на страните по трудовото правоотношение"


Извършените промени са наложени от новите реалности в икономиката и пазара на труда. Измененията в чл.126 и 127 имат отчасти редакционен характер, но същевременно създават задължения на работниците и служителите да бъдат лоялни към работодателя, а за работодателя задължение да пази достойнството на работника или служителя, както и да му предоставя кратка характеристика или описание на работата и указания за изменение на трудовите задължения.
С новите чл.130 и 130а се установява правото на работниците и служителите да получават своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото състояние на работодателя, които имат значение за трудовите му права и задължения и за техните промени, право на обективна и справедлива характеристика или препоръка за професионалните им качества, както и на своевременна пълна и точна информация в случаите на предстоящо масово уволнение.

Глава седма
"Работно време и почивка"


С измененията на чл.136 са отменени всички разпоредби, свързани с 6-дневната работна седмица, и всички текстове са приведени само за работно време в условията на 5-дневна работна седмица.
Принципно нови постановки, свързани с работното време, се въвеждат с новия чл.136а, който урежда възможностите за удължаване на работното време. Доколкото в колективния трудов договор не е предвидено друго, ръководителят след предварителна консултация с представителите на работниците и служителите и предварително уведомяване на инспекцията по труда може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други работни дни. Продължителността на удължения работен ден в тези случаи не може да надвишава 10 часа, а за работещите при намалено работно време - до 1 час над намаленото им работно време. За отчитане на удължаването, съответно на компенсирането на работното време, работодателят е длъжен да води специална книга. Удължаването на работното време в рамките на една календарна година се допуска за срок до 60 работни дни, но за не повече от 20 работни дни последователно. Работодателят е длъжен да компенсира удължаването на работното време чрез съответното му намаляване в срок до 4 месеца от отработването на всеки удължен работен ден. Ако той не го компенсира в този срок, работникът или служителят има право сам да определи времето, през което ще се компенсира това време, като уведоми работодателя писмено поне две седмици предварително. При прекратяване на трудовото правоотношение преди компенсиране работата на удължено работно време некомпенсираните часове се заплащат като извънреден труд. За работниците и служителите, посочени в чл.147 от Кодекса на труда, удължаване на работното време се допуска при условията, установени в този член за полагане на извънреден труд.
С допълненията на чл.137 се установява, че право на намалено работно време имат работниците и служителите, които работят в съответните условия на труд не по-малко от половината от законоустановеното работно време, както и че при намаляване на работното време във връзка с условията на труд не се намаляват трудовото възнаграждение и други права на работника или служителя по трудовото правоотношение.
С допълненията на чл.138 се дава право на работодателя при намаляване обема на работа еднократно да установява след предварително съгласуване с представители на работниците и служителите непълно работно време, но не по-малко от половината от законоустановеното работно време за период от 3 месеца в рамките на една календарна година.
Измененията в чл.139, ал.4 означават, че отпада централизираното определяне на длъжностите на работниците и служителите с ненормиран работен ден, съответно списъкът на категориите работници и служители, които имат право на допълнителен платен отпуск по чл.55, ал.2, буква"д" от Кодекса на труда от 1951 г. Всеки работодател след консултации с представителите на работниците и служителите, доколкото в колективния трудов договор не е предвидено друго, определя длъжностите на работниците и служителите с ненормиран работен ден. Съгласно §116 от Преходните и заключителните разпоредби по Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда това следва да стане в 3-месечен срок, т.е. не по-късно от 30.06.2001 г., а дотогава се ползват правата на допълнителен отпуск за ненормиран работен ден по досегашната нормативна уредба.
В чл.140, ал.1 и 2 отпадат текстовете, свързани с 6-дневната работна седмица, като новото е, че за непълнолетните (до 18 г.) работници и служители нощното работно време се установява за времето от 20.00 до 6.00 часа.
С изменението на чл.142, ал.2 отпада централизираното определяне в кои видове производства и работи може да се установява сумирано изчисляване на работното време. Вече всеки работодател сам ще може да преценява дали да въведе сумирано изчисляване на работното време. Календарният период не може да бъде повече от 4 месеца, като досегашният беше до 6 месеца.
Изменението на чл.143, ал.1 е продиктувано от необходимостта за създаване съответствие с възможностите за установяване на удължено работно време с новия чл.136а.
Отмяната на чл.145 е свързана с декларираните измерения за облекчаване на разрешителните режими, при което вече не е необходимо предварително разрешение на инспекцията по труда, когато се налага полагане на извънреден труд за извършване на усилена сезонна работа.
С изменението на чл.151, ал.3 се създава задължение за работодателя в производствата с непрекъсваем процес на работа на работниците и служителите да се осигурява време за хранене през работното време, а досега текстът беше, че това време се включва в работното време.

Глава осма
"Отпуски"


С измененията на чл.155, ал.2 и 3 минималният размер на основния платен годишен отпуск, който досега се определяше в зависимост от трудовия стаж и беше 14, 16 и 18 работни дни, сега се установява за
всички работници и служители в минимален размер от 20 работни дни на основния платен годишен отпуск независимо от трудовия стаж.
В ал.3 е направено важното уточнение, че в размера на удължения платен годишен отпуск, определен в някои случаи от Министерския съвет, е включен и размерът на основния платен годишен отпуск. По отношене на неизползваните платени годишни отпуски за времето до 1.01.2001 г. по взаимно писмено съгласие между страните по трудовото правоотношение те могат изцяло или само част от тях да бъдат компенсирани по изключение с парично обезщетение, определено по чл.177, към датата на постигане на съгласието, но не по-късно от 31.03.2002 г., съгласно §118 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Некомпенсираните по този ред и в този срок неизползвани платени годишни отпуски остават дължими и се ползват ефективно по реда, установен в Кодекса на труда. Също така е важно да се знае, че за 2001 г. размерът на платения годишен отпуск ще се определя като 3/12 от полагащия се до 31.03. и 9/12 от полагащия се от 1.04 до края на годината платен годишен отпуск.
С изменението на чл.158 работодателят вече няма да заплаща възнаграждение за времето, през което работникът или служителят е повикан да участва в учебно-мобилизационно мероприятие (запас). В тези случаи работниците и служителите ще получават възнаграждение от съответното поделение за сметка на бюджета на Министерството на отбраната, което се определя по реда и условията на Наредбата за възнагражденията на запасните, взели участие в учебно-мобилизационни мероприятия (ДВ, бр.45 от 1996 г.).
Съгласно измененията на чл.161, ал.1 занапред платените или неплатените служебни или творчески отпуски, тяхната продължителност и начинът на заплащане, ако са платени, ще се разрешават по ред и условия, установени в колективния трудов договор или в споразумение между страните по трудовото правоотношение.
С отмяната на чл.163, ал.2 отпада правото на по-висок размер на отпуск поради бременност и раждане в случаите, когато се родят близнаци.
С измененията на чл.164 платеният отпуск за отглеждане на малко дете във всички случаи става до 2-годишната му възраст. Отпада привилегията, когато семейството има близнаци и някой от тях е второ или трето дете, този отпуск да е до 3-годишната им възраст. До тази възраст остава възможността да се ползва тази отпуска само от лица, които са започнали ползването й съгласно §120 от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда.
С изменението на чл.168, ал.1 допълнителният платен отпуск от 2 дни за работничка и служителка с 2 живи деца до 18-годишна възраст и от 4 дни - ако има 3 и повече живи деца до тази възраст, от абсолютно право става правна възможност, т.е. такава отпуска ще може да се ползва само ако е уговорена в колективен трудов договор. Освен това с отмяната на ал.3 отпада правната възможност тази отпуска да се ползва от друго лице.
Съществени са измененията в чл.169 относно платения отпуск за обучение. От абсолютно право ползването на такъв отпуск става правна възможност, тъй като вече е изрично необходимо съгласието на работодателя работникът и служителят да учи в средно или висше училище без откъсване от производството. Това съгласие е необходимо и за заварените от измененията в закона учащи се работници и служители съгласно §117 от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Съгласието на работодателя вече е необходимо и за ползване на платен отпуск за подготовка на дисертационен труд за придобиване на научна степен.
Отново съгласието на работодателя е въведено като изрично необходимо условие за ползване на платен отпуск за кандидатстване в училище, приемането в което става с изпит, съгласно измененията на чл.170. Когато съгласието на работодателя не е дадено, работникът или служителят, който кандидатства в училище, приемането в което става с изпит, ще има право на неплатен отпуск, но в размери, намалени наполовина, който се признава за трудов стаж.
Съгласно измененията в чл.171 неплатен отпуск от учащи се работници и служители в размерите на ал.1 се ползва, ако работодателят е дал съгласие за обучението по реда на чл.169, ал.1. За заварените учащи се работници и служители съгласно §117 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда това право се ползва само ако работодателят даде съгласие за продължаване на обучението. В случаите, когато работодателят не е дал съгласие за обучението, то тогава работниците и служителите имат право на този неплатен отпуск в размери, намалени наполовина, който се зачита за трудов стаж.
Новият чл.171а определя, че учащите се работници и служители ползват съответния отпуск, на който имат право, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително.
Изменението на чл.172 установява, че платеният годишен отпуск на работниците и служителите може да се разрешава на части, но най-малко половината от него се ползва наведнъж през календарната година, за която се полага отпускът.
С изменението на чл.173, ал.4 се дава право на работодателя да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие при престой от повече от 5 работни дни; при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители, както и в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. В ал.5 на същия член се уточнява, че когато работодателят е отложил ползването на платения отпуск от работника или служителя на основанията в чл.176, той е длъжен за календарната година да осигури ползването на не по-малко от половината от полагащия се платен годишен отпуск. В тази връзка са и направените изменения в чл.176, а в новата редакция на ал.2 работодателят е длъжен да осигури неползвания до края на календарната година, за която се отнася, платен годишен отпуск през първите шест месеца на следващата календарна година. Ако работодателят не изпълни това, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми работодателя поне 2 седмици предварително.
С измененията в чл.190 и чл.194 се въвеждат критерии при налагане на дисциплинарни наказания и се изключва времето на участие в стачка от срока, в който може да се наложат дисциплинарни наказания.
Изменението на чл.222, ал.3 привежда разпоредбата в съответствие с Кодекса за задължително обществено осигуряване чрез въвеждане на термина "осигурителен стаж и възраст" вместо"изслужено време и старост".
Новият чл.243 установява равенството на жените и мъжете по отношение правото на равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд.


Powerеd by SoftConsultGroup Ltd.