Дисциплинарното уволнение е най-тежкото от предвидените в КТ дисциплинарни наказания. Едновременно с това то е и акт на прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие по реда на чл.330, ал.2, т.6 от КТ. Поради тежките последствия за работника или служителя законодателят е предвидил специален ред и редица изисквания, които работодателят трябва да изпълни при неговото извършване.
Дисциплинарно наказание
Основно задължение на работника или служителя по трудовия договор е да съблюдава установената от закона и/или от работодателя трудова дисциплина. При нейното нарушаване работодателят може да налага дисциплинарни наказания. Но той няма това право, ако лицето не е изпълнило други законови задължения, които не са свързани с трудовия процес.
Видовете нарушения на трудовата дисциплина са посочени в чл.187 от КТ. От изброяването им се вижда, че става дума за неизпълнение именно на трудови задължения, тоест на задължения, произтичащи от реализирането на вече съществуващото трудово правоотношение.
При избора на вида на наказанието работодателят трябва да се ръководи от критериите по чл.189 от КТ - да отчете тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
В чл.188 от КТ са посочени трите допустими от закона дисциплинарни наказания - забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Извън тях работодателят не може да създава и да налага други видове дисциплинарни наказания.
Ще отбележим, че забележката и предупреждението за уволнение като наказания имат по-скоро морален характер. Те се налагат при по-леки нарушения и обикновено не водят до други последици. Работодателят би могъл да предвиди, че недопускането на нарушения и неналагането на дисциплинарни наказания е основание за допълнително стимулиране, за служебно развитие и пр. Друг е въпросът с дисциплинарното уволнение. Налагането му едновременно е и акт на прекратяване на трудовото правоотношение с лицето. Затова за него е предвидена специална уредба.
Дисциплинарно уволнение
Работодателят има право да наложи наказанието "дисциплинарно уволнение" при следните посочени от закона случаи на дисциплинарни нарушения (чл.190 от КТ):
- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час. Тук са обединени две близки, но различаващи се нарушения - закъснение за работа и преждевременно напускане. Това означава, че те се третират като еднакво тежки и се допуска сумирането им. Например лицето може да бъде уволнено дисциплинарно при едно закъснение плюс две преждевременни напускания на работата. За да е законосъобразно уволнението, се изисква неспазването на установеното работно време във всеки отделен случай да е не по-малко от един час, и освен това и трите нарушения да са извършени в рамките на един календарен месец. Така че, ако тези нарушения са за по-кратко работно време или ако са допуснати в различни месеци, работодателят би могъл да наложи по-леко дисциплинарно наказание - забележка или предупреждение за уволнение. Разбира се, заплащането на лицето може да бъде намалено пропорционално на фактически отработеното през такива дни време.
От друга страна, дори и едно закъснение може да предизвика изключително тежки отрицателни последици за предприятието на работодателя. Тогава то би могло да бъде преценено като тежко нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на чл.190, ал.1, т.6 от КТ, за което да бъде наложено дисциплинарно уволнение;
- неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Става дума за неоснователно отсъствие от работа през два последователни дни, дори и да не са в един календарен месец, а така също дори и да са разделени от почивни дни или от официални празници.
Затова, когато поради временна неработоспособност или по други неотложни и независещи от работника или служителя причини му се наложи да не се яви на работа, той при първата възможност трябва да предупреди работодателя, за да се избягнат евентуалните неблагоприятни последици за предприятието.
Разбира се, при съответните обстоятелства за тежко нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на посочения по-горе чл.190, ал.1, т.6 от КТ би могло да се приеме и отсъствието на лицето от работа през два непоследователни дни, и дори само през един работен ден;
- системни нарушения на трудовата дисциплина. Съдържанието на понятието "системни нарушения на трудовата дисциплина" е изяснено в чл.7 от Общите правила за вътрешния трудов ред. За системни по смисъла на чл.190, т.3 от КТ се смятат три или повече нарушения на трудовата дисциплина, без оглед на вида или на тежестта им. В самата разпоредба не е изрично определен срокът, в който се акумулират нарушенията, за да се квалифицират като системни. Затова се отчита общата разпоредба на чл.194 от КТ, според която дисциплинарната отговорност се погасява с изтичане на една година от извършването на нарушението. В този смисъл за системни се смятат нарушенията, извършени в рамките на една календарна година;
- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения. Става дума за умишлено използване на доверието на работодателя против неговите интереси или за извличане на незаконосъобразни облаги за себе си или за трето лице.
Разпространяването на поверителни за работодателя сведения пък означава, че работникът или служителят под каквато и да е форма дава гласност на информация, станала му известна при или по повод изпълнение на трудовите задължения. Без значение е дали това е било използвано в нечий интерес или е останало без последствия.
Важното е да се уточни, че става дума за информация, която е обявена за поверителна с нормативен акт или във вътрешен документ за предприятието, които работодателят е довел до знанието на работниците или служителите;
- ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата. Такова нарушение би могло да бъде допуснато само от наети по трудови договори в дейности от търговията и услугите лица, които имат пряко отношение към обслужването на гражданите. Става дума за умишлено действие или бездействие, в резултат на което е ощетен клиент на съответния работодател;
- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието. Причина за възникването на това дисциплинарно нарушение е масовото разпространение на хазартни "игри на щастието". Участието на лицето в такива игри чрез телекомуникационни средства на своя работодател може да му причини сериозни загуби от преки разходи за телекомуникация, от неправомерно използване на техническите средства и поради непълноценното използване на работното време. Затова чл.190, т.6 от КТ дава на работодателя правно основание не само да наложи дисциплинарно уволнение, но и да задължи виновното лице да му възстанови в пълен размер направените неправомерни разходи;
- други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Става дума за нарушения, които не са пряко посочени в нормативен акт или във вътрешен правилник, но произтичат от техните разпоредби и изисквания. На работодателя е предоставено правото на преценка за тежестта на извършените дисциплинарни нарушения, както и на техния брой като условие за дисциплинарно уволнение. Запазена е възможността за съдебен контрол по съизмеримостта между тежестта на нарушението и наложеното за него дисциплинарно уволнение.
Процедура
на дисциплинарното уволнение
Органите, които имат право да налагат дисциплинарни наказания, са определени в чл.192 от КТ. Това са:
- работодателят, който има това право по силата на трудовото законодателство и въз основа на съществуващото трудово правоотношение с лицето;
- упълномощено от работодателя лице. Най-често това е длъжностно лице - негов заместник или пряк ръководител на конкретния работник или служител. Упълномощаването трябва да бъде писмено или да е елемент от длъжностната характеристика на лицето. То може да е в сила само за определени дисциплинарни наказания, например бележка или предупреждение за уволнение, но може да се отнася за всички наказания, включително за дисциплинарно уволнение. Пълномощието може винаги да се оттегли.
Независимо от даденото пълномощие работодателят може по всяко време сам да наложи каквото и да е наказание или да отмени наложено от упълномощеното лице наказание;
- от друг орган, упълномощен за това със закон. Типичен случай е правото на министъра на финансите да налага дисциплинарни наказания при констатиране на нарушения в резултат от извършени финансови ревизии. В такива случаи другият орган не е длъжен да се съобразява с мнението на работодателя и по своя преценка (която също подлежи на съдебен контрол), да наложи съответното дисциплинарно наказание на конкретния работник или служител, въпреки че не е в трудово правоотношение с него.
По-особен е въпросът с ръководителите на предприятия и с онези работници или служители, които са назначени от по-горестоящ орган (чл.192, ал.2 от КТ). Техните дисциплинарни наказания се налагат от същия орган.
Законово установените процедури и изисквания при налагане на дисциплинарно уволнение са задължителни.
Работодателят е длъжен преди налагането на дисциплинарно уволнение да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения, да събере и да оцени посочените от него доказателства (чл.193, ал.1 от КТ). Целта е наложеното наказание по възможност най-пълно да съответства на допуснатото нарушение на дисциплината.
Въпреки че не е изрично записано в закона, правилно е работодателят да покани писмено лицето да даде устни или писмени обяснения във връзка с изясняване на обстоятелствата по извършеното нарушение. Едновременно с това той е длъжен да събере и да оцени всички доказателства, които лицето посочва в устното или в писменото си обяснение.
Право на работника или служителя е да даде или да не даде търсените му обяснения и доказателства. Той може да прецени, че наказанието е основателно и не се налагат други обяснения. За да избегне трудов спор, работодателят би трябвало да се снабди с писмен отказ на лицето да се яви и да даде устни или писмени обяснения по извършеното нарушение.
Обясненията си лицето трябва да даде пред работодателя или пред изрично упълномощено от него длъжностно лице. Работникът или служителят може да е дал обяснение по същото нарушение и пред друг орган. Но ако по тази или по друга причина той откаже на писмената покана на работодателя да даде обяснение, ще се лиши от правото да поиска съдебна отмяна на дисциплинарното наказание поради допуснато от работодателя неизпълнение на предвидените в чл.193, ал.1 от КТ процедурни задължения. Когато съдът установи, че работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, той отменя дисциплинарното наказание, без да разгледа спора по същество (чл.193, ал.2 от КТ).
Сроковете, в които могат да се налагат дисциплинарните уволнения, са определени в чл.194 от КТ. Дисциплинарно наказание може да се наложи не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението, но не по-късно от 1 година от извършването му. Такива срокове са известни като "преклузивни". С пропускането на който и да е от тях работодателят губи правото да наложи дисциплинарно наказание за същото нарушение. Това означава, че дори в рамките на едногодишния срок от извършването на нарушението дисциплинарно наказание за него не може да се наложи, ако вече са изтекли двата месеца от откриването на нарушението. От друга страна, ако за нарушението е узнато в края на едногодишния срок от извършването на нарушението, наказанието може да се наложи само докато изтече този срок, въпреки че двумесечният срок от узнаването изтича по-късно.
С ал.3 на чл.194 законодателят изключва от тези срокове времето, през което лицето е било в законоустановен отпуск или е участвало в стачка.
Когато дисциплинарното нарушение представлява и престъпление или административно нарушение, свързано с възложената работа,което е установено с влязла в сила присъда или с наказателно постановление, двумесечният (съответно едногодишният) срок започват да текат от влизането в сила на присъдата или на наказателното постановление (чл.194, ал.2 от КТ).
Дисциплинарното уволнението се налага с мотивирана писмена заповед на работодателя. Писмената форма е задължителна и е необходима за действителността на самия акт на наказването (чл.195 от КТ). В заповедта задължително се посочват следните данни:
- нарушителят с неговите лични данни, изпълняваната работа или длъжност съобразно сключения трудов договор;
- описание на извършеното нарушение с посочване на конкретния текст от нормативния акт или от вътрешната разпоредба, която го е определила като нарушение;
- датата и мястото на извършване на нарушението;
- наложеното за него дисциплинарно наказание, мотивирано с посочване на законовия текст, въз основа на който то е наложено.
За да произведе правно действие, писмената заповед за дисциплинарното уволнение трябва да се връчи на работника или служителя срещу подпис, като се отбелязва датата на връчването. Това има значение за последващия контрол по спазването от работодателя на изискването за налагане на наказанието в рамките на двумесечната, респективно на едногодишната давност по смисъла на чл.194, ал.1 от КТ, както и за използване от работника или служителя на правната възможност за обжалване на дисциплинарното наказание в сроковете по чл.358 от КТ.
При невъзможност заповедта да бъде връчена лично работодателят трябва да му я изпрати по пощата с препоръчано писмо с обратна разписка. Тя се смята за връчена на датата, от която е датирана обратната разписка.
Заповедта за дисциплинарно уволнение влиза в сила от датата, на която е връчена на лицето, или от датата, на която е получена и подписана от него обратната разписка на препоръчаното писмо.
Законът допуска възможността работодателят сам да заличи наложеното дисциплинарно уволнение. Но това не дава правно основание на лицето да иска възстановяване на предишната му работа (чл.197, ал.2 от КТ).
Дисциплинарното уволнение е основание за прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие (чл.330, ал.2, т.6 от КТ). В тези случаи, ако отговаря на посочените в съответните разпоредби условия, работникът или служителят има право на:
- предварителна закрила при уволнение по чл.333 от КТ;
- обезщетения от работодателя по чл.222, ал.3 и чл.224, ал.2 от КТ.
|